(次の4つの観点から、解雇権濫用の有無が判断されます。)
  @人員削減を行う経営上の必要性の有無(特定事業部門の閉鎖の必要性など)
  A十分な整理解雇の解雇回避努力(配置転換等をする余地)

  B解雇対象者の選定の妥当性(選定基準が客観的、合理的)
  C解雇手続きの妥当性(被解雇者や労働組合との十分な協議)

繰り返し、執拗な「退職勧奨」は違法

就業規則の解雇事由の拘束力

 労使当事者間において、解雇についての事前の予測可能性を高めるために、平成15年の法正において、就業規則(第89条の3)に「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載する必要があると明記されました。この解雇事由の定めは、解雇事由を限定的に列挙したものか、例示的に列挙したものかが問題となります。

解雇と解雇規制
労働者が会社を辞めることとなる場合、それが「解雇」に当たるか、「退職」に当たるかによって法律上の違いが生じ、「解雇」の場合には法的な制限があります。
人事異動・懲戒処分などによる労働条件の不利益変更
変更解約告知(同意しない労働者は解雇条件付不利益変更通知)
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@ 事業の経営上の必要性による「整理解雇」

A 労働者の事情を理由とする「普通解雇」、「懲戒解雇」

B 有期雇用契約の契約更新せずに打ち切る「雇止め」
解雇の種類
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解雇権濫用法理

『解雇権濫用法理』とは、昭和50年に初めて最高裁の判例として確立されたものです。

 この判決では『使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると是認することができない場合には、権利の濫用として無効となると解されるのが相当である』とされています。

 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」

 この規定は、解雇をめぐるトラブルが増大し、その防止・解決を図るには、解雇に関する基本的なルールを明確にすることが必要とされたことから、平成15年の法改正において、これまで労使当事者間に十分に周知されていなかった「解雇権濫用法理」が労働基準法(労基法第18条の2)に明記されました。(労基法のこの条文は、労働契約法の成立により、労働契約法第16条に移行しました。)

解雇権濫用法理
解雇権濫用法理
解雇権濫用法理
整理解雇
労働協約も就業規則もない場合の個別的合意による労働条件の不利益変更
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