みなし労働時間制

企画業務型裁量労働制とは、事業の運営に関する事項について、企画、立案、調査及び分析の業務を行う事務系労働者について、業務の遂行手段や時間配分を自らの裁量で決定し、使用者が具体的な指示をしない制度です。

 企画業務型裁量労働については、労使委員会の設置、労使委員会における裁量労働に関する決議及びその届出が必要で、当該業務、業務に必要な時間等を決議した場合、その業務に従事した労働者は決議で定めた時間労働したものとみなされます。

対象業務
 事業運営に関する事項について企画、立案、調査及び分析の業務であって、業務の性質上、これを適切に遂行するためには、その遂行方法を労働者の裁量に委ねる必要があるため、業務遂行手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務。

対象者
知識、経験等を有する者で、本人の同意が必要

対象事業場
前記の対象業務を遂行する専門性を有する者であれば、制限はありません。

導入要件
 労使委員会で、次の事項を委員の5分4以上の多数決により決議し、所轄の労働基準監督署長に届け出が必要

対象業務
対象者
みなし時間 (1日あたりの時間数)
健康、福祉を確保する措置
苦情処理に関する措置
本人の同意の取得及び不同意者の不利益取り扱い禁止に関する措置
その他命令で定める事項
労使委員会
 労使委員会は、労働条件に関する事項を調査審議することを目的とする委員会で、次の要件を充たす必要があります。労使各1名の委員会は認められません。
委員の半数が、過半数労働組合(無い場合は従業員の過半数代表者)に任期を定めて指名されていること。
議事録の作成及び保存(3年)をすること
議事録を労働者に周知していること
その他命令で定める事項
定期報告
 労使委員会の決議を所轄の労働基準監督署長に届け出るとともに、その後も6ヵ月以内ごとに、対象労働者の労働時間の状況、健康、福祉措置の実施状況を所轄の労働基準監督署長に報告しなければなりません。

専門業務型裁量労働制とは、研究開発の業務等その性質上、業務の遂行の手段や時間の配分などに関し、使用者が具体的な指示をしない制度です。

 専門業務型裁量労働については労使協定の締結、届出が必要です。

 当該業務、業務に必要な時間等を協定した場合、その業務に従事した労働者は協定で定めた時間労働したものとみなされます。

対象業務
・ 省令で定める業務
・ 新商品、新技術の研究開発の業務
・ 情報システムの分析、設計の業務
・ 取材、編集の業務
・ デザイナーの業務
・ プロデューサー、ディレクターの業務
厚生労働大臣の指定する業務

・ コピーライターの業務
・ システムコンサルタントの業務
・ インテリアコーディネーターの業務
・ ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
・ 証券アナリストの業務

金融工学などの知識を用いて行う金融商品の開発の業務

・ 大学での教授研究の業務
・ 公認会計士の業務
・ 弁護士の業務
・ 建築士の業務
・ 不動産鑑定士の業務
・ 弁理士の業務
・ 税理士の業務
・ 中小企業診断士の業務

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みなし労働時間制の対象となる業務は、営業のように1日の大半を社外で労働するなど労働時間の算定が困難な業務や、業務の遂行方法を労働者本人の裁量に委ねる必要がある業務などです。

 みなし労働時間制では、時間外労働算定のための時間外計算を行わず、労働時間を一定時間労働したものとみなす制度です。

みなし労働時間は、1日単位で設定し所定労働時間労働したものとみなす方法と、

一定時間残業したものとみなす方法とがあります。

みなし労働時間制は、つぎの3つに大別できます。

事業場外労働に関するみなし労働時間制
専門業務型裁量労働に関するみなし労働時間制 - 裁量労働制
企画業務型裁量労働に関するみなし労働時間制 - 裁量労働制
事業場外労働に関するみなし労働時間制

適用基準

事業場外で業務の全部または一部が行われているかどうかが基準となります。
 ただし、労働の一部が事業場外で行われて、残りの一部を事務処理など事業場内で行われる場合は、事業場外の労働の部分についてのみが「みなし計算」の対象となります。
使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定し難いと判断されるかです。
 次のような場合は、事業場外で業務する場合であっても、使用者の具体的な指揮監督が及んでおり、労働時間の算定が可能であるので、適用しないことになります。
・何人かのグループで業務につき、そのメンバーの中にグループリーダーなどがいて労働時間の把握ができる場合
・社外で業務に従事していても、携帯等で常時使用者の指揮命令を受けながら労働している場合
・社内で訪問先や帰社時刻等、当日の業務の具体的指示を受けたのち、社外で指示通りに業務に従事し、その後社内にもどる場合


労働時間の算定

みなし時間にはつぎの3つのタイプがあります。

●原則として、所定労働時間を労働したとみなすもの
この場合には時間外労働は発生しませんが、実際の労働時間が所定労働時間より少ない場合でも、 それは所定労働時間労働したとみなします。
業務の遂行に必要と見込まれる時間が所定労働時間を超えるため、時間外手当が必要となります。 「必要と見込まれる時間」は、平均的、客観的にみてどうか、というところで判断されます。
●上記の場合で、労使協定により決めた時間を労働したとみなすもの
「業務の遂行に必要であろうと思われる時間」を判断し、決定することは実際には困難であり、 現実的に業務内容と必要な労働時間をよくわかっているのは労使です。 そこで、労使協定で決めた時間を労働時間とみなそう、としたのがこの趣旨です。

 労使協定によって労働時間を決めた場合は労働基準監督署への届出が必要となります。ただし、協定で定めた時間が法定労働時間(8時間/日)以下である場合には届出は必要ありません。


「営業手当」との関係

 営業職の社員への対応として、「営業手当」を支払う場合が多く見受けられますが、みなし労働時間を採用したとき、適用した営業社員が、月30〜40時間の時間外労働をした場合、この時間に相当する額以上の営業手当が必要となります。

 裁判例からみても、営業手当に時間外割増が含まれていると主張するためには、手当が何時間分の割増賃金に相当するかが分かるように、営業手当のうち割増賃金相当部分とそれ以外の部分とを明確に区別することを要する、としています。

 営業手当の額を決定する際には、「営業社員が通常どのくらいの時間外労働をしているのか」をよく把握する必要があります。

賃金規程は適切でしょうか?規定に従って、計算・支給していらっしゃるでしょうか?  

    

事業場外労働と事業場内労働が混在する場合の考え方

 みなし労働時間制の適用について、「事業場外で業務の全部または一部が行われているかどうか」が判断基準のひとつになります。
 またそのなかで、労働の一部が事業場外で行われて、残りの一部を事務処理など事業場内で行われる場合は、事業場外の労働の部分についてのみが「みなし計算」の対象となります。

みなし労働時間が明確に規定されていますか?規定の確認は専門家へ

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